Är Anställd Optioner Bra

Bör anställda kompenseras med aktieoptioner I debatten om huruvida alternativ är en form av kompensation, använder många esoteriska begrepp utan att ge användbara definitioner eller historiska perspektiv. Denna artikel kommer att försöka ge investerare nyckeldefinitioner och ett historiskt perspektiv på egenskaperna hos alternativen. För att läsa om debatten om kostnadsutgifter, se Kontroversen över alternativutgifter. Definitioner Innan vi får det bästa, det dåliga och det fula, behöver vi förstå några viktiga definitioner: Alternativ: Ett alternativ definieras som rätt (förmåga), men inte skyldighet, att köpa eller sälja ett lager. Företagen ger (eller ger) optioner till sina anställda. Dessa tillåter de anställda rätten att köpa aktier av företaget till ett fast pris (även känt som strejkpris eller pris) inom en viss tidsperiod (vanligtvis flera år). Starkpriset är vanligtvis, men inte alltid, nära marknadspriset på aktien den dag som optionen beviljas. Till exempel kan Microsoft tilldela anställda möjligheten att köpa ett visst antal aktier till 50 per aktie (förutsatt att 50 är börskursens marknadspris på det datum som optionen beviljas) inom en period av tre år. Alternativen är intjänade (även benämnd som intjänade) under en tidsperiod. Värderingsdebatten: Intrinsic Value eller Fair Value Treatment Hur att värdera alternativ är inte ett nytt ämne, utan en decennier gammal fråga. Det blev en rubrikproblem tack vare dotcom-kraschen. I sin enklaste form handlar debatten om att värdera alternativen i sig eller som verkligt värde: 1. Intrinsic Value Det inhemska värdet är skillnaden mellan aktiens aktuella marknadspris och övningspriset (eller strejken). Till exempel, om Microsofts nuvarande marknadspris är 50 och optionsoptionspriset är 40, är ​​det inneboende värdet 10. Det inneboende värdet kostnadsförs därefter under intjänandeperioden. 2. Verkligt värde Enligt FASB 123 värderas alternativen på tilldelningsdatumet med hjälp av en optionsprissättningsmodell. En specifik modell är inte specificerad, men den mest använda är Black-Scholes-modellen. Verkligt värde, som bestäms av modellen, kostnadsförs i resultaträkningen under intjänandeperioden. (För att lära dig mer, kolla in ESO: s. Använda Black-Scholes-modellen.) Alternativen Good Granting till anställda betraktades som en bra sak för att de (teoretiskt) anpassade de anställdas intressen (normalt de viktigaste cheferna) med de gemensamma ägare. Teorin var att om en väsentlig del av koncernchefens lön var i form av optioner skulle han eller hon bli upphetsad att hantera företaget bra, vilket resulterade i ett högre aktiekurs på lång sikt. Det högre aktiekurset skulle gynna både cheferna och de gemensamma aktieägarna. Detta står i kontrast till ett traditionellt kompensationsprogram, som bygger på att kvartalsvisa prestationsmål uppnås, men dessa kanske inte ligger i de gemensamma aktieägarnas bästa. Till exempel kan en VD som kan få en kontantbonus baserad på inkomstutveckling bli uppmanad att fördröja att spendera pengar på marknadsföring eller forskning och utvecklingsprojekt. Att göra det skulle uppfylla de kortsiktiga resultatmålen på bekostnad av en företags långsiktiga tillväxtpotential. Utbytesalternativen ska hålla cheferna på lång sikt, eftersom den potentiella vinsten (högre aktiekurser) ökar över tiden. Optionsprogram kräver dessutom en intjänandeperiod (i allmänhet flera år) innan arbetstagaren faktiskt kan utöva alternativen. The Bad För två huvudorsaker, det som var bra i teorin blev slutligen dåligt i praktiken. För det första fortsatte cheferna att fokusera främst på kvartalsprestation snarare än på lång sikt eftersom de fick sälja aktierna efter att ha utnyttjat optionerna. Chefer fokuserade på kvartalsmål för att möta Wall Street förväntningar. Detta skulle öka aktiekursen och generera mer vinst för ledande befattningshavare vid deras efterföljande försäljning av aktier. En lösning skulle vara för företagen att ändra sina optionsplaner så att de anställda måste hålla aktierna i ett år eller två efter att ha utnyttjat optioner. Detta skulle förstärka den långsiktiga uppfattningen eftersom förvaltningen inte skulle tillåtas sälja beståndet kort efter att optioner utövas. Den andra anledningen till att alternativen är dåliga är att skattelagstiftningen gjorde det möjligt för ledningen att hantera vinst genom att öka användningen av alternativ istället för kontantlöner. Om ett företag t ex trodde att det inte kunde behålla sin tillväxt i EPS på grund av minskad efterfrågan på sina produkter, skulle ledningen kunna genomföra ett nytt tilldelningsprisprogram för anställda som skulle minska tillväxten i kontantlöner. EPS-tillväxten skulle då kunna bibehållas (och aktiekursen stabiliserades) eftersom minskningen av SGampA-utgiften motverkar den förväntade nedgången i intäkterna. Olyckliga alternativ missbruk har tre stora negativa effekter: 1. Stora belöningar som ges av servile styrelser till ineffektiva chefer Under boomtiderna växte optionsutmärkelser alltför mycket, för C-nivå (VD, CFO, COO etc.) chefer. Efter bubblan sprängde de anställda som förfördes av löftet om alternativpaketets rikedom att de hade arbetat för ingenting när deras företag föll. Styrelseledamöter gav incestuously varandra stora alternativpaket som inte förhindrade att bläddra och i många fall tillät de cheferna att utöva och sälja aktier med mindre restriktioner än de som placeras på lägre anställda. Om optionsutmärkelser verkligen anpassade ledningens intressen till de gemensamma aktieägarnas. varför förlorade den gemensamma aktieägaren miljoner medan de verkställande direktörerna föll miljoner 2. Repreteringsalternativ belönas underpresterande på bekostnad av den gemensamma aktieägaren Det finns en växande praxis för omprissättning alternativ som är out of the money (även kallat undervattens) för att behålla anställda (oftast vd) från att lämna. Men om priserna ska prissättas Ett lågt aktiekurs tyder på att ledningen har misslyckats. Repricing är bara ett annat sätt att säga bygones, vilket är ganska orättvist för den gemensamma aktieägaren, som köpte och höll sin investering. Vem ska återge aktieägarna 3. Ökad utspädningsrisk, eftersom fler och fler optioner utfärdas Den alltför stora användningen av optioner har resulterat i ökad utspädningsrisk för icke-anställda aktieägare. Optionsutspädningsrisken tar flera former: EPS-utspädning från en ökning av utestående aktier - Som optioner ökar antalet utestående aktier vilket minskar EPS. Vissa företag försöker förhindra utspädning med ett återköpsprogram för aktier som upprätthåller ett relativt stabilt antal börshandlade aktier. Resultat minskat med ökade räntekostnader - Om ett företag behöver låna pengar för att finansiera återköp av aktier. räntekostnaden stiger, vilket minskar nettoresultatet och EPS. Förvaltningsutspädning - Ledningen spenderar mer tid på att försöka maximera sin optionsutbetalning och finansiera återköpsprogram för aktier än att driva verksamheten. (För att lära dig mer, kolla in ESOs och utspädning.) Alternativet Bottom Line är ett sätt att anpassa anställdas intressen till den gemensamma (icke-anställda) aktieägaren, men det här händer bara om planerna är strukturerade så att de bläddrar elimineras och att samma regler om intjäning och försäljning av optionsrelaterade aktier gäller för varje anställd, vare sig C-nivå eller vaktmästare. Debatten om vad som är det bästa sättet att redovisa alternativ kommer sannolikt att vara en lång och tråkig. Men här är ett enkelt alternativ: om företag kan dra av optioner för skattemässiga ändamål ska samma belopp dras av i resultaträkningen. Utmaningen är att bestämma vilket värde som ska användas. Genom att tro på KISS (behåll det enkla, dumma) principen, värdera alternativet till aktiekursen. Black-Scholes optionsprissättningsmodell är en bra akademisk övning som fungerar bättre för handlade alternativ än aktieoptioner. Starkpriset är en känd förpliktelse. Det okända värdet överstiger det fasta priset ligger utanför företagets kontroll och är därför en ansvarsförpliktelse (utanför balansräkningen). Alternativt kan detta ansvar aktiveras i balansräkningen. Balansbegreppet håller nu på att få lite uppmärksamhet och kan visa sig vara det bästa alternativet eftersom det speglar skuldens art (en skuld) samtidigt som man undviker EPS-effekten. Denna typ av upplysningar skulle också göra det möjligt för investerare (om de vill) att göra en pro formaberäkning för att se effekten på EPS. (För mer information, se Risken för Alternativ Backdating. Den sanna kostnaden för aktieoptioner och en ny strategi för Equity Compensation.) Beta är ett mått på volatiliteten eller systematisk risk för en säkerhet eller en portfölj i jämförelse med marknaden som helhet. En typ av skatt som tas ut på kapitalvinster som uppkommit av individer och företag. Realisationsvinster är vinsten som en investerare. En order att köpa en säkerhet till eller under ett angivet pris. En köpgränsorder tillåter näringsidkare och investerare att specificera. En IRS-regel (Internal Revenue Service Rule) som tillåter utbetalningar från ett IRA-konto i samband med straff. Regeln kräver det. Den första försäljningen av lager av ett privat företag till allmänheten. IPOs utfärdas ofta av mindre, yngre företag som söker. DebtEquity Ratio är skuldkvoten som används för att mäta ett företags finansiella hävstångseffekt eller en skuldkvot som används för att mäta en individ. Hur fungerar aktieoptioner Det pris som företaget ställer på aktien (kallat bidrag eller aktiekurs) är diskonterat och är vanligtvis marknaden pris på beståndet vid den tidpunkt då arbetstagaren ges optionerna. Eftersom dessa alternativ inte kan utnyttjas under en tid, är hoppet att priset på aktierna kommer att gå upp så att sälja dem senare till ett högre marknadspris kommer att ge vinst. Du kan se då att om inte företaget går i konkurs eller inte fungerar bra, erbjuder aktieoptioner ett bra sätt att motivera arbetstagare att acceptera jobb och stanna kvar. Dessa optionsrätter lovar potentiella pengar eller aktier utöver lönen. Låt oss titta på ett verkligt världsexempel för att hjälpa dig att förstå hur det här kan fungera. Säg Företag X ger eller beviljar sina anställda möjligheter att köpa 100 aktier av aktier till 5 a aktie. Medarbetarna kan utnyttja alternativen från och med 1 augusti 2001. Den 1 augusti 2001 är aktien vid 10. Här är valet för arbetstagaren: Det första en anställd kan göra är att konvertera alternativen till aktie, köpa den vid 5 a aktie, vänd sedan och sälja all aktie efter en väntetid som anges i optionsavtalet. Om en anställd säljer de 100 aktierna, det vill säga en vinst på 5 en aktie eller 500 i vinst. En annan sak en anställd kan göra är att sälja en del av beståndet efter väntetiden och fortsätt att sälja senare. Återigen måste arbetstagaren köpa aktierna till 5 a aktie först. Det sista valet är att ändra alla alternativ till lager, köpa det till diskonterat pris och behåll det med tanken på att sälja det senare, kanske när varje aktie är värt 15. (Det är klart att det inte finns något sätt att berätta om det någonsin kommer att bli hända.) Oavsett val en anställd gör måste alternativen konverteras till lager, vilket leder oss till en annan aspekt av aktieoptioner: intjänandeperioden. I exemplet med Company X kunde anställda utnyttja sina alternativ och köpa alla 100 aktier omedelbart om de ville. Vanligtvis kommer ett företag att sprida ut vinstperioden, kanske över tre eller fem eller tio år, och låta anställda köpa så många aktier enligt schema. Heres hur det kan fungera: Du får alternativ på 100 aktier i lager i ditt företag. Förvaltningsplanen för dina optioner är utspridda över fyra år, med en fjärdedel uppdelad det första året, en fjärdedelsbeslutet den andra, en fjärdedelen innehavde den tredje och en fjärdedel innehavande det fjärde året. Det innebär att du kan köpa 25 aktier till stipendiet eller aktiekursen det första året, därefter 25 aktier varje år efter tills du har fullgjort det fjärde året. Kom ihåg att varje år kan du köpa 25 aktier av aktier med rabatt, behåll det eller sälja det till det aktuella marknadsvärdet (nuvarande aktiekurs). Och varje år kommer du att hoppas aktiekursen fortsätter att öka. En annan sak att veta om alternativ är att de alltid har ett utgångsdatum: Du kan träna dina alternativ från och med ett visst datum och slutar på ett visst datum. Om du inte använder alternativen inom den perioden förlorar du dem. Och om du lämnar ett företag kan du bara utöva dina intresserade alternativ du kommer att förlora framtida vinst. En fråga du kanske har är: Hur etablerar ett privatägt företag ett marknads - och bidragspris på varje aktie i aktien. Det kan vara speciellt intressant att veta om du är eller kanske arbetar för ett litet privatägt företag som erbjuder aktieoptioner. Vad företaget gör är att fixa ett pris som är relaterat till aktiens interna värde, och detta fastställs av bolagets styrelse genom omröstning. Sammantaget ser du att aktieoptionerna har risk och de är inte alltid bättre än kontantkompensation om företaget inte lyckas, men de blir en inbyggd funktion i många branscher. För mer aktiemarknads - och investeringsinformation, kolla länkarna på nästa sida. Skriv x09x20quotHowx20dox20stockx20optionsx20workx3Fquotx2014x20Aprilx202008.ltbrx20x2FgtHowStuffWorks. x20ampltx3Bhttpx3Ax2Fx2Fmoney. howstuffworksx2Fpersonal-financex2Ffinancial-planningx2Fstock-options. htmampgtx3Bx207x20Marchx202017 hrefCitation amp DateEmployee Stock Option - ESO bryta ner personaloptionsprogrammet - ESO Anställda normalt måste vänta på en viss intjänandeperiod att passera innan de kan utnyttja optionen och köpa aktiebolag, eftersom tanken bakom aktieoptioner är att anpassa incitament mellan anställda och aktieägare i ett företag. Aktieägare vill se aktiekursökningen, så lönerande anställda då aktiekursen går upp över tiden garanterar att alla har samma mål i åtanke. Hur ett aktieoptionsavtal verkar Anta att en chef beviljas aktieoptioner och optionsavtalet tillåter chefen att köpa 1.000 aktier i bolagslagen till ett aktiekurs eller ett övningspris på 50 per aktie. 500 aktier av totalväst efter två år och resterande 500 aktier väger i slutet av tre år. Fördjupning avser att arbetstagaren förvärvar äganderätten över alternativen, och uppgörelsen motiverar arbetstagaren att stanna hos företaget tills alternativen västar. Exempel på aktieoptionsutövning Med samma exempel antar du att aktiekursen stiger till 70 efter två år, vilket är över lösenpriset för aktieoptionerna. Chefen kan träna genom att köpa de 500 aktierna som är belägna till 50 och sälja dessa aktier till marknadspris på 70. Transaktionen genererar en vinst per aktie på 20 eller totalt 10 000. Företaget behåller en erfaren chef i ytterligare två år och den anställdes vinst från aktieoptionsutövningen. Om aktiekursen i stället inte överstiger 50-teckningspriset, utövar chefen inte optionerna. Eftersom arbetstagaren äger alternativen för 500 aktier efter två år kan chefen kunna lämna företaget och behålla aktieoptionerna tills alternativen upphör att gälla. Detta arrangemang ger chefen möjlighet att dra nytta av en aktiekursökning på vägen. Factoring i företagskostnader ESOs beviljas ofta utan krav på kontantutlägg från arbetstagaren. Om lösenpriset är 50 per aktie och marknadspriset är 70, kan bolaget helt enkelt betala arbetstagaren skillnaden mellan de två priserna multiplicerat med antalet aktierelaterade aktier. Om 500 aktier är placerade är det belopp som betalas till arbetstagaren (20 X 500 aktier) eller 10 000. Detta eliminerar det behovet för arbetstagaren att köpa aktierna innan börsen säljs, och denna struktur gör alternativen mer värdefulla. ESO är en kostnad för arbetsgivaren och kostnaden för att utfärda teckningsoptionerna redovisas i bolagets resultaträkning. Fasta ansatser Personaloptionsplaner Många företag använder personaloptionsplaner för att kompensera, behålla och locka anställda. Dessa planer är avtal mellan ett företag och dess anställda som ger anställda rätt att köpa ett visst antal av bolagets aktier till ett fast pris inom en viss tidsperiod. Det fasta priset kallas ofta bidrags - eller övningspriset. Anställda som erhållit optioner hoppas kunna vinst genom att utnyttja sina möjligheter att köpa aktier till lösenpriset när aktierna handlas till ett pris som är högre än lösenpriset. Företagen uppräkna ibland det pris som alternativen kan utnyttjas. Detta kan till exempel hända när en företags aktiekurs har fallit under det ursprungliga lösenpriset. Företagen uppskattar lösenpriset som ett sätt att behålla sina anställda. Om en tvist uppstår om en anställd har rätt till aktieoption, kommer SEC inte att ingripa. Statlig lag, inte federal lag, omfattar sådana tvister. Om inte erbjudandet kvalificerar för undantag, använder bolag generellt formulär S-8 för att registrera de värdepapper som erbjuds enligt planen. På SECs EDGAR-databasen. Du hittar en företagsformulär S-8, som beskriver planen eller hur du kan få information om planen. Personaloptionsplaner bör inte förväxlas med termen ESOP eller anställningsplaner. Vilka är pensionsplaner.